PMQA ระดับพื้นฐาน (FL) ฉบับที่ 2 ตอนที่ 10

หมวด 5 การมุ่งเน้นบุคลากร

ใน PMQA ระดับพื้นฐานในหมวดที่ 5 จะเป็นเรื่องของ “การมุ่งเน้นบุคลากร” ที่เน้นการวางแผนด้านทรัพยากรบุคคล การสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ปลอดภัย และนำไปสู่ผลการดำเนินงานที่ดีของบุคลากร รวมถึงการสร้างให้เกิดความผูกพันของบุคลากรในองค์กร และการพัฒนาบุคลากรในองค์กรให้มีขีดความสามารถเพิ่มมากขึ้น เตรียมความพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงทั้งในปัจจุบันและในอนาคต

ทั้งนี้ในหมวด 5 นี้ จะแบ่งเกณฑ์ออกเป็น 4 ข้อ ประกอบด้วย HR 1 (แผนทรัพยากรบุคคล) HR 2 (สภาพแวดล้อม) HR 3 (ความผูกพัน) และ HR 4 (การพัฒนาบุคลากร)

HR 1 แผนทรัพยากรบุคคล

ส่วนราชการมีการจัดทำแผนด้านทรัพยากรบุคคลที่สนับสนุนยุทธศาสตร์ แผนดังกล่าวได้มีการประเมินความเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับความต้องการด้านขีดความสามารถและอัตรากาลังบุคลากร รวมถึงได้นำแผนไปปฏิบัติ เพื่อให้งานของส่วนราชการบรรลุผลสำเร็จ

ในข้อกำหนดแรกของหมวด 5 นี้ จะเริ่มต้นจากส่วนราชการจะต้องมีการจัดทำแผนทรัพยากรบุคคลสำหรับส่วนราชการด้วย ทั้งนี้ประเด็นที่สำคัญของแผนทรัพยากรบุคคล จะต้องมีความสอดคล้องและสนับสนุนต่อแผนยุทธศาสตร์ของส่วนราชการด้วย เพื่อให้ส่วนราชการสามารถเตรียมบุคลากรให้พร้อมที่จะส่งเสริมให้แผนยุทธศาสตร์บรรลุตามเป้าหมายที่ต้องการ

ประเด็นสำคัญของการจัดทำแผนทรัพยากรบุคคล คือแผนทรัพยากรบุคคลจะต้องสอดคล้องกันกับแผนยุทธศาสตร์ของส่วนราชการด้วย โดยจะเป็นการพิจารณาจากแผนยุทธศาสตร์ และแผนปฏิบัติการของส่วนราชการ เพื่อนำมาพิจารณาว่าจะต้องดำเนินการอะไรบ้างที่เกี่ยวกับบุคคล ทั้งการบริหารทรัพยากรบุคคล และการพัฒนาบุคลากร นอกจากนั้น การจัดทำแผนทรัพยากรบุคคล จะต้องสามารถรับมือหรือจัดการกับความท้าทายเชิงยุทธศาสตร์ทางด้านบุคลากร ตามที่ระบุไว้ในลักษณะสำคัญองค์การด้วย

ทั้งนี้แนวทางในการจัดทำแผนทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ จะต้องสอดคล้องตามแนวทางของ HR Scorecard ด้วย โดย HR Scorecard จะเป็นเครื่องมือที่นำมาใช้ในการประเมินผลการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคล และนำมาใช้ในการพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลให้สูงขึ้นด้วย

เมื่อมีการจัดทำแผนทรัพยากรบุคคลแล้ว ส่วนราชการจะต้องมีการนำแผนไปสู่การปฏิบัติ และมีการติดตามวัดผลสำเร็จของการดำเนินการตามแผนด้วย โดยระดับของความสำเร็จโดยเฉลี่ยในการดำเนินการตามแผนทรัพยากรบุคคล จะสอดคล้องตามผลลัพธ์ในหมวดที่ 7 หัวข้อ RM 4 ด้วย

ใน HR Scorecard จะมีการแบ่งการจัดทำแผนทรัพยากรบุคคลออกเป็น 5 มิติด้วยกัน ประกอบด้วย

1. ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์

ประกอบด้วยการจัดทำนโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล สอดคล้องกับเป้าหมาย พันธกิจของส่วนราชการ รวมถึงมีการวางแผนและบริหารกำลังคน การบริหารกำลังคนกลุ่มที่มีทักษะและสมรรถนะสูง รวมถึงการสร้าง พัฒนา และสืบทอดตำแหน่ง

2. ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล

ประกอบด้วยการดำเนินกิจกรรมและกระบวนการด้านบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีความถูกต้องและทันเวลา การพัฒนาระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ถูกต้อง เที่ยงตรง และทันสมัย การบริหารค่าใช้จ่ายในกิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมถึงการนำเทคโนโลยีเพื่อมาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล

3. ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล

ประกอบด้วยแผนงานในการรักษาบุคลากรที่สำคัญไว้ การสร้างความพึงพอใจของข้าราชการและบุคลากร ต่อนโยบาย แผนงาน โครงการและมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมถึงการสร้างวัฒนธรรมและบรรยากาศการทำงานที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

4. ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

ประกอบด้วย การดำเนินงานในการรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ และผลของการตัดสินใจ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมถึงการกำหนดให้มีการดำเนินการทางวินัย บนหลักการของความสามารถ หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม และหลักมนุษยธรรม และการสร้างความโปร่งใสของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลที่พร้อมให้มีการตรวจสอบ

5. คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน

ประกอบด้วย แผนงานการสร้างความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทำงาน และระบบงาน การจัดสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวก รวมถึงความสัมพันธ์อันดีระหว่างฝ่ายบริหารกับผู้ปฏิบัติงาน และระหว่างผู้ปฏิบัติงานด้วยกันเอง

HR 2 สภาพแวดล้อม

ส่วนราชการมีการดูแลปัจจัยสภาพแวดล้อมในการทำงาน ด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และสวัสดิภาพในการทำงานของบุคลากร มีการประเมินและปรับปรุงปัจจัยดังกล่าว

ใน HR 2 นี้ จะเป็นเกณฑ์ที่ต้องการให้มีการดูแลสภาพแวดล้อมในการทำงานของส่วนราชการ ให้มีความปลอดภัย และดีต่อสุขภาพของผู้ปฏิบัติงาน รวมถึงมีการดูแลสวัสดิภาพในการทำงานด้วย

ดังนั้น ส่วนราชการจะต้องเริ่มต้นจากการสำรวจ และพิจารณาว่าในสถานที่ปฏิบัติงานทุกแห่ง รวมถึงในขณะที่ออกปฏิบัติงานในพื้นที่ ว่ามีสภาพแวดล้อมที่มีความเสี่ยงด้านความปลอดภัย หรือส่งผลต่อสุขภาพของผู้ปฏิบัติงานหรือไม่ อะไรบ้าง เช่น จุดเสี่ยงต่างๆ ในอาคารสถานที่ทำงานที่อาจจะทำให้เกิดอุบัติเหตุได้ หรือลักษณะงานที่มีความเสี่ยงต่อความปลอดภัยของผู้ปฏิบัติงาน เช่น การจับกุมผู้กระทำความผิด การเข้าไปในพื้นที่ที่ทุรกันดาน หรืออันตราย เป็นต้น

นอกจากนั้น ยังต้องพิจารณาถึงสภาพแวดล้อมที่อาจส่งผลต่อสุขภาพของผู้ปฏิบัติงานด้วย เช่น เสียง แสงสว่าง ความสะอาดของสถานที่ทำงาน ความเสี่ยงจากสารเคมีหรือขยะติดเชื้อ เป็นต้น ทั้งนี้การพิจารณา อาจจะดำเนินการโดยเจ้าของพื้นที่ทำงานนั้นๆ หรืออาจจะมีการตั้งคณะทำงานขึ้นมาเพื่อพิจารณาทั้งหน่วยงาน หรืออาจจะจ้างหน่วยงานภายนอกที่มีความเชี่ยวชาญเข้ามาประเมินให้ก็ได้

เมื่อพิจารณาปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการทำงานแล้ว ก็ให้ทำการประเมินในปัจจัยต่างๆ ว่าปัจจุบันได้รับการดูแลให้อยู่ในสภาพที่ดี ที่ปลอดภัย และไม่ส่งผลกระทบต่อสุขภาพของผู้ปฏิบัติงานหรือไม่ เช่น ระดับของเสียง และแสงสว่างอยู่ในระดับที่ปลอดภัย ผ่านตามกฎหมายที่กำหนดไว้ หรือปัจจุบันเรามีมาตรการในการดูแลจัดเก็บสารเคมี หรือขยะติดเชื้อได้รับการจัดการอย่างปลอดภัยแล้ว

และถ้าหากการประเมินพบว่ายังมีประเด็นใดที่ยังไม่ดี ยังมีความเสี่ยงต่อผู้ปฏิบัติงาน ก็นำประเด็นต่างๆ เหล่านั้นมาจัดทำแผนการปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงาน

จากนั้นส่วนราชการจะต้องมีการดำเนินการตามแผนการปรับปรุง และจะต้องมีการติดตามผลการปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงานด้วย เพื่อให้มั่นใจว่าสภาพแวดล้อมในการทำงานมีความปลอดภัยและดีต่อสุขภาพของผู้ปฏิบัติงาน

HR 3 ความผูกพัน

ส่วนราชการมีการประเมินความผูกพันของบุคลากร มีวิธีการและตัววัดที่ใช้ในการประเมินความผูกพันและความพึงพอใจของบุคลากรที่มีความแตกต่างกันในแต่ละกลุ่มของบุคลากร

ประเด็นเรื่องความผูกพันของบุคลากร ถือได้ว่ามีความสำคัญ และส่งผลต่อความสำเร็จของส่วนราชการอย่างมากด้วย ซึ่งหากย้อนกลับไปก่อนหน้านี้ เกณฑ์ PMQA จะให้ส่วนราชการมีการดำเนินการในการสร้างความผาสุกและพึงพอใจให้กับบุคลากร

ทั้งนี้ ความผาสุกและพึงพอใจของบุคลากร ถือเป็นพื้นฐานที่สำคัญในการบริหารงานบุคคล แต่ก็ยังไม่สามารถสร้างความมั่นใจได้ว่าส่วนราชการจะได้ประโยชน์หรือสามารถสร้างผลการดำเนินงานที่ดีขึ้นได้ เพราะในบางกรณีบุคลากรอาจจะมีความพึงพอใจ แต่ก็ไม่ได้ทุ่มเทหรือสร้างผลงานที่ดีให้กับหน่วยงานได้

และก็เช่นเดียวกันเมื่อมีความพอใจ ก็อาจจะมีความไม่พอใจของบุคลากรเกิดขึ้นได้ ถ้าหากว่าบุคลากรไม่ได้รับการตอบสนองในสิ่งที่ต้องการ ซึ่งจะส่งผลอย่างมากต่อผลการดำเนินงานของส่วนราชการ หรืออาจจะสร้างปัญหาให้กับส่วนราชการได้

แล้วถ้าอย่างนั้น เป้าหมายของการดูแล และตอบสนองบุคลากรในส่วนราชการ จะเป็นอย่างไร คำตอบก็คือจะต้องสร้างให้เกิดความผูกพันของบุคลากรต่อส่วนราชการ

คำว่า ความผูกพัน หรือ Engagement จะหมายถึง การที่บุคลากรมีความรัก และยินดีทุ่มเทในการทำงานเพื่อให้บรรลุตามเป้าหมายในการทำงานของตนเอง และขององค์กร (ส่วนราชการ) ซึ่งจะเห็นได้ว่า ความผูกพัน จะเป็นความยินดีของบุคลากรที่เกิดจากการให้องค์กร ในขณะที่ความพึงพอใจ จะเกิดจากการได้รับจากองค์กร

ทั้งนี้ พฤติกรรมที่สะท้อนให้เห็นถึงความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อองค์กร จะสะท้อนผ่านการแสดงออกใน 3 รูปแบบ ประกอบด้วย 1) การพูดถึงองค์กรในทางที่ดี (Say) 2) การอยู่ร่วมงานกับองค์กรอย่างต่อเนื่อง (Stay) และ 3) การทำสิ่งดีๆ ให้เกิดขึ้นกับองค์กร (Strive)

โดยส่วนราชการจะต้องมีการสำรวจ และวิเคราะห์ว่าอะไรจะเป็นปัจจัยที่จะทำให้บุคลากรเกิดความผูกพันกับองค์กร หากปัจจัยเหล่านั้นได้รับการตอบสนองเป็นอย่างดี ซึ่งปัจจัยความผูกพันอาจจะเหมือนหรือแตกต่างกันไปในบุคลากรแต่ละกลุ่มก็ได้

ปัจจัยความผูกพันของบุคลากร จะมีอยู่หลากหลายประเด็น มีการศึกษาของหลายๆ บริษัท พอจะสรุปได้ว่าปัจจัยความผูกพันของบุคลากร แบ่งออกได้เป็น 6 กลุ่มประกอบด้วย

1) บุคลากร เช่น ผู้บริหาร เพื่อนร่วมงาน การทำงานเป็นทีม การให้คุณค่า

2) การทำงาน เช่น ลักษณะของงาน ทรัพยากรที่มี กระบวนการทำงาน ความสำเร็จขององค์กร

3) โอกาส เช่น ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน การเรียนรู้และพัฒนา

4) รางวัล เช่น การจ่ายค่าตอบแทน สิทธิประโยชน์ การยกย่องชมเชย

5) แนวปฏิบัติในองค์กร เช่น นโยบายและระเบียบปฏิบัติ การบริหารผลการปฏิบัติงาน ชื่อเสียง ภาพลักษณ์ขององค์กร การปฏิบัติอย่างเป็นธรรม

6) คุณภาพของชีวิต เช่น สภาพแวดล้อมในการทำงาน ความปลอดภัย สุขลักษณะ ความสมดุลของชีวิตกับการทำงาน ความผาสุก

ดังนั้นส่วนราชการจะต้องเริ่มต้นจากการพิจารณาก่อนว่าอะไรเป็นปัจจัยความผูกพันของบุคลากร โดยอาจจะใช้การสำรวจด้วยคำถามว่า อะไรเป็นปัจจัยที่จะส่งผลให้ท่าน (บุคลากร) มีความรักและทุ่มเทในการทำงาน เพื่อให้ประสบความสำเร็จ และให้บุคลากรระบุปัจจัยของตัวเองออกมา

หรือหากมองว่าการตั้งคำถามปลายเปิด จะยากต่อการระบุปัจจัยความผูกพัน ส่วนราชการอาจจะต้องมีการระบุปัจจัยไว้จำนวนมาก (ดูทั้ง 6 ข้อด้านบน) แล้วให้บุคลากรได้พิจารณาว่าปัจจัยใดมีความสำคัญสำหรับตนเอง

จากนั้นนำปัจจัยเหล่านั้นมาทำการวิเคราะห์ เพื่อพิจารณาว่าอะไรเป็นปัจจัยที่สำคัญของบุคลากรในแต่ละกลุ่ม เช่น บางกลุ่มอาจจะให้ความสำคัญกับความก้าวหน้า หรือบางกลุ่มอาจจะให้ความสำคัญกับเพื่อนร่วมงาน หรืออาจจะให้ความสำคัญกับโอกาสในการแสดงความคิดเห็นในองค์กร

ในขั้นตอนต่อมา คือการสำรวจถึงความรู้สึกของบุคลากรในแต่ละกลุ่มถึงปัจจัยความผูกพันที่สำคัญ ว่าในปัจจุบันได้รับการตอบสนองเป็นอย่างไร เป็นที่พอใจหรือไม่ เพราะถ้าปัจจัยเหล่านั้นได้รับการจัดสรรหรือตอบสนองเป็นที่พอใจ ก็จะสร้างให้บุคลากรเกิดความผูกพัน หรือเกิดความรักต่อองค์กร และต้องการทุ่มเทในการทำงาน

แต่ถ้าปัจจัยความผูกพันที่สำคัญเหล่านั้น ยังไม่ได้รับการดูแลหรือตอบสนองเป็นอย่างดี ก็จะส่งผลให้บุคลากรไม่มีความผูกพันต่อองค์กรได้ และอาจส่งผลต่อผลการดำเนินงานของบุคลากร และขององค์กรตามลำดับ

เมื่อได้นำปัจจัยความผูกพันของบุคลากรมาพิจารณาแล้ว ก็จะนำปัจจัยความผูกพันที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองที่ดี หรือบุคลากรยังรู้สึกไม่พอใจ ส่วนราชการก็ควรจะมีการจัดทำเป็นแผนการสร้างความผูกพัน เพื่อทำการปรับปรุงปัจจัยความผูกพันเหล่านั้น

แผนการสร้างความผูกพัน จะนำไปสู่การจัดทำโครงการ หรือกิจกรรมต่างๆ รวมถึงการจะมีการปรับเปลี่ยนระเบียบ แนวทางการปฏิบัติงาน การปรับปรุงสภาพแวดล้อม การสร้างวัฒนธรรมที่ดีในองค์กร การสื่อสารทั้งภายในและภายนอกองค์กร การสร้างชื่อเสียงและการยอมรับจากภายนอก การส่งเสริมสุขภาพกายและใจ และอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับปัจจัย

นอกจากนั้น แผนการสร้างความผูกพันบุคลากร จะต้องมีความเหมาะสมกับความต้องการของบุคลากรในแต่ละกลุ่มด้วย เพื่อให้มั่นใจได้ว่าการดำเนินการต่างๆ ตามแผนจะสามารถสร้างให้เกิดความผูกพันกับบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิผล และประสิทธิภาพ

เมื่อมีการดำเนินการตามแผนการสร้างความผูกพันแล้ว ส่วนราชการจะต้องมีการวัดความสำเร็จของการดำเนินการตามแผนด้วย โดยผลลัพธ์ของความสำเร็จในการดำเนินการตามแผนการสร้างความผูกพัน จะต้องผ่านตามเกณฑ์ของตัววัดในหมวดที่ 7 หัวข้อ RM5 ด้วย

นอกจากนั้น ส่วนราชการควรมีการติดตามวัดระดับความพึงพอใจในแต่ละปัจจัยความผูกพัน ว่าหลังจากดำเนินการตามแผนการสร้างความผูกพันแล้ว ระดับความพึงพอใจในปัจจัยความผูกพันเพิ่มสูงขึ้นหรือไม่ หากไม่เพิ่มสูงขึ้น แสดงว่ามาตรการปรับปรุงในแผนการสร้างความผูกพัน ยังไม่เพียงพอ หรือไม่ตรงประเด็น

ส่วนราชการยังสามารถวัดผลลัพธ์ของการสร้างความผูกพันได้อีกในหลายรูปแบบ ตั้งแต่ การมีส่วนร่วมของบุคลากรในการทำสิ่งดีๆ ให้เกิดขึ้นกับส่วนราชการ การพูดถึงองค์กรในทางที่ดี การแนะนำให้คนอื่นมาร่วมงานด้วย หรือวัดไปถึงผลลัพธ์ของการที่บุคลากรมีความผูกพันกับองค์กร นั่นคือ ผลการดำเนินงานทั้งในระดับบุคคล และระดับหน่วยงานเพิ่มสูงขึ้นด้วย

HR 4 การพัฒนาบุคลากร

ส่วนราชการมีการจัดทำระบบการเรียนรู้ และการพัฒนาที่สนับสนุนความต้องการของส่วนราชการและการพัฒนาตนเอง รวมถึงมีวิธีประเมินประสิทธิผลและประสิทธิภาพของระบบการเรียนรู้และการพัฒนา

ในหัวข้อการพัฒนาบุคลากรนี้ จะครอบคลุมทั้งการพัฒนาบุคลากรและผู้บริหารของส่วนราชการด้วย รวมถึงบุคลากรในทุกกลุ่มทั้งข้าราชการ พนักงานราชการ และลูกจ้าง

โดยส่วนราชการจะต้องมีการจัดทำแผนการพัฒนาบุคลากรทั้งระยะสั้น และระยะยาว ที่สอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์ของส่วนราชการระยะสั้นและระยะยาว ซึ่งจะเริ่มจากการที่ส่วนราชการจะต้องมาพิจารณาว่าเพื่อให้ส่วนราชการสามารถบรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ บุคลากรของส่วนราชการจะต้องมีความรู้ ความเข้าใจ และความสามารถในด้านใดบ้าง

รวมถึงในการดำเนินการของกระบวนการต่างๆ ตามที่ได้ออกแบบไว้ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนด หรือเพื่อแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้น บุคลากรจะต้องมีความสามารถในด้านใดบ้าง

จากนั้นมาทำการพิจารณาถึงสภาพในปัจจุบันว่าบุคลากรของส่วนราชการมีความสามารถตามที่ต้องการแล้วหรือไม่ ยังขาดในเรื่องอะไร และบุคลากรกลุ่มไหน เพื่อนำมาจัดทำแผนในการพัฒนาบุคลากรในกลุ่มต่างๆ ตามระยะเวลาที่ต้องการให้บุคลากรมีความสามารถทันกับความต้องการในการดำเนินการ

ทั้งนี้รูปแบบในการพัฒนาบุคลากร ไม่ได้จำกัดว่าจะต้องเป็นการฝึกอบรมเท่านั้น ขึ้นอยู่กับเนื้อหาของเรื่องที่จะต้องพัฒนา และเป้าหมายของการพัฒนาว่าต้องการให้บุคลากรได้รับอะไร เช่น ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) หรือ ทัศนคติ (Attitude) หรือ พฤติกรรม (Behavior)

ในปัจจุบัน รูปแบบที่ใช้ในการพัฒนาบุคลากร ได้มีการปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมกับยุคสมัย และความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไป เช่น รูปแบบการพัฒนาบุคลากรแบบ 70-20-10

โดย 10% ของการพัฒนาทั้งหมด จะใช้รูปแบบที่เป็นการให้ความรู้ในห้องเรียน หรือ Class room training หรืองานสัมมนา ส่วนอีก 20% จะเป็นการพัฒนาโดยการเรียนรู้จากเพื่อนร่วมงาน จากการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างกัน จากการโค้ช จากพี่เลี้ยง หรือจากการดูงาน สุดท้ายอีก 70% ของการพัฒนา จะเป็นการพัฒนาผ่านการลงมือปฏิบัติ การเรียนรู้จากทำจริง โดยอาจจะเป็นการมอบหมายโครงการให้ทำ และสร้างให้เกิดการเรียนรู้ในระหว่างทำโครงการ

เมื่อส่วนราชการได้มีการพัฒนาบุคลากรตามแผนการพัฒนาบุคลากรที่จัดทำขึ้นแล้ว ไม่ว่าจะด้วยแนวทางใดก็ตาม ส่วนราชการจะต้องจัดให้มีการประเมินประสิทธิผลของการพัฒนาด้วย เพื่อให้มั่นใจว่าบุคลากรที่เป็นกลุ่มเป้าหมาย ได้รับการพัฒนาจนมีความรู้ความเข้าใจ ความสามารถ และพฤติกรรมที่สอดคล้องและเหมาะสมกับความต้องการของส่วนราชการ รวมถึงมีความสามารถในการปฏิบัติงานให้ได้ผลการดำเนินงานตามที่ต้องการได้

แนวทางหรือวิธีการที่จะใช้ในการประเมินประสิทธิผล ก็จะต้องมีความสอดคล้องตามเป้าหมายของการพัฒนาด้วย หากต้องการให้บุคลากรมีความรู้ความเข้าใจเพิ่มมากขึ้น อาจจะใช้การสอบความรู้ความเข้าใจ หรือสัมภาษณ์ หรือหากต้องการพัฒนาให้มีทักษะความชำนาญ สามารถปฏิบัติได้ การประเมินประสิทธิผล ก็อาจจะเป็นการให้ลงมือปฏิบัติ และทำการประเมินว่าสามารถทำได้ตามเกณฑ์หรือเป้าหมายที่กำหนดไว้หรือไม่

หรือถ้าหากเป้าหมายการพัฒนา ต้องการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ หรือพฤติกรรมของบุคลากร การประเมินก็อาจจะต้องแตกต่างออกไป การใช้ข้อสอบ หรือการให้ทดลองทำให้ดู อาจจะไม่ได้ผล หลายๆ องค์กร จะประเมินโดยไม่ให้บุคลากรได้รู้ตัวว่าถูกประเมินอยู่ จะได้มั่นใจได้ว่าทัศนคติหรือพฤติกรรมได้เปลี่ยนแปลงไปแล้ว

เช่น ในบางองค์กร จะมีการจ้างหน่วยงานภายนอก เข้ามาประเมินคุณภาพการบริการ โดยให้ปฏิบัติเหมือนลูกค้าที่เข้ามาใช้บริการทุกอย่าง โดยไม่มีการแจ้งให้ผู้ถูกประเมินทราบล่วงหน้า และผู้ถูกประเมินก็ไม่ทราบว่าใครเป็นผู้ประเมิน จากนั้น ผู้ทำการประเมิน ก็จะประเมินตามเกณฑ์หรือมาตรฐาน ที่หน่วยงานได้กำหนดไว้ และทำรายงานส่งให้กับหน่วยงาน เพื่อนำมาสู่การปรับปรุงต่อไป

นอกจากนั้น บางหัวข้อของการพัฒนา อาจจะต้องประเมินประสิทธิผลไปถึงประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นกับหน่วยงานเลย เช่น ในบางองค์กร มีการพัฒนาเรื่องทักษะการขาย การประเมินนอกจากจะประเมินถึงความรู้ความเข้าใจแล้ว ควรมีการประเมินไปถึงยอดขายของหน่วยงานที่เพิ่มขึ้นหรือไม่ด้วย หรือการประเมินประสิทธิผลของการพัฒนาคุณภาพการบริการ ก็อาจจะประเมินไปถึงระดับความพึงพอใจของผู้รับบริการเพิ่มขึ้นหรือไม่ หลังจากบุคลากรได้รับการพัฒนาแล้ว

อีกด้านหนึ่งของการประเมิน นอกจากการประเมินประสิทธิผลของบุคลากรแล้ว ส่วนราชการควรมีการประเมินประสิทธิผลของกระบวนการพัฒนาบุคลากรด้วย เพื่อนำมาใช้ในการปรับปรุงรูปแบบของการพัฒนา และการจัดงาน เช่น วิธีการพัฒนาบุคลากรมีความเหมาะสมหรือไม่ ถ้าเป็นการจัดอบรม ระยะเวลา วิทยากร สถานที่ เอกสาร กิจกรรมระหว่างอบรม และอื่นๆ เพื่อนำมาปรับปรุงแนวทางการพัฒนาบุคลากรต่อไปให้มีประสิทธิผลมากขึ้น